Corrientemente se presupone  que el coaching y el mentoring son  similares o  inclusive lo mismo. Pero en realidad no lo son. Es  fundamental  distinguir estas  diferencias a la hora de  adoptar  de que forma vamos a perfeccionarnos,  ya sea para nuestra  evolución  personal o de forma profesional.

Si bien las diferencias entre ambas disciplinas o formas de capacitación, quisiera enumerar las 5 más básicas:

  1. Orientación:      
El Coaching está  conducido a las tareas . La atención se  apunta en temas  precisos, de que forma por ejemplo  En que modo  hacer   la gestión más eficaz, en que modo hablar más articuladamente o como aprender a pensar estratégicamente. Esto  necesita de un  especialista en el  objetivo (coach) que sea capaz de enseñar  al coachee  a  mejorar estas  facultades.

El mentoring está conducido a la relación. Su tema es proporcionar un medio confiado donde el profesional evalúa las acciones y “mentorea” cualquier incidencia que  perturba a su éxito profesional y personal. Aunque los objetivos o pericias específicas de aprendizaje se pueden utilizar  en que modo  soporte para crear  la relación, su  dirección va  mas lejos de estas áreas para  comprender  otras cosas , en que forma el equilibrio trabajo / vida , la auto- confianza, auto - percepción y las influencias personales del profesional.

  1. Tiempos:

El coaching es a breve plazo. Un entrenador con éxito puede estar involucrado con un alumno durante un  breve  lapso de tiempo, tal vez incluso   exclusivamente  unas pocas sesiones. El coach tiene una duración de tiempo que sea necesario, en función del propósito de la relación de coaching .

La tutoría es siempre a  tiempo prolongado. El Mentoring, para tener éxito,  demanda de tiempo en las que ambos pueden aprender unos de otros y  instituir un clima de confianza que crea un ambiente en el cual el  aprendiz puede sentirse   acompañado en el intercambio de los problemas reales que afectan a su éxito.  Las Relaciones de mentoría exitosas duran entre nueve meses a un año.

  1. Bases:
El coaching está basado en la productividad. El propósito del entrenamiento es  incrementar  el utilidad de la persona en el trabajo o un área específica. Esto implica ya sea la mejora de las competencias actuales o adquirir nuevas cualidades. Una vez que el oyente adquiere con éxito las pericias, ya no se demanda al coach.

La tutoría es el desarrollo impulsado. Su objetivo es el expansión de la persona, no exclusivamente para el trabajo actual, sino también para el futuro. Esta distinción que diferencia el papel del jefe inmediato y el del mentor. También reduce la posibilidad de forjar un conflicto entre el gerente del empleado y el mentor.

  1. Planificación
El coaching no requiere un diseño o planeamiento previo. El coaching puede llevarse a cabo casi de inmediato sobre cualquier objetivo. Si una empresa tiene por objeto proporcionar entrenamiento a un gran grupo de personas , entonces, ciertamente, una cantidad de diseño estaría involucrado, con el fin de determinar el área de competencia , conocimientos especializados necesarios y los instrumentos de evaluación utilizados, pero esto no necesariamente necesita un largo tiempo de planeamiento para realmente poner en práctica el programa de coaching .

El Mentoring demanda una fase de diseño con el fin de determinar el propósito estratégico de la tutoría, las áreas de dirección de la relación, los modelos de mentoría específicas y los componentes específicos que guiarán la relación , sobre todo el proceso de correspondencia .

  1. Compromiso de los superiores
El Jefe inmediato del coachee es un socio fundamental en el entrenamiento. Ella o él a menudo proporciona la guía con comentarios sobre las áreas en las que su empleado está en la necesidad de coaching. Este coach utiliza esta información para guiar el proceso de coaching

En la tutoría, el jefe inmediato es indirectamente el involucrado. Aunque ella o él puede ofrecer sugerencias a los empleados sobre cómo explotar mejor la experiencia de mentoría o puede proporcionar una recomendación al comité correspondiente en lo que constituiría un buen punto de inicio, el superior no tiene un vínculo con el mentor y no se comunican en absoluto durante la relación de mentoring.


Cuando considerar el coaching :


        Cuando una empresa está tratando de desarrollar a sus empleados en habilidades específicas, quién el uso de herramientas de gestión del rendimiento o para aumentar alguna capacidad potencial, por ejemplo perfeccionar la oratoria o como conducir un equipo
        Cuando una empresa tiene un número de empleados con talento que no están cumpliendo con las expectativas
        Cuando una empresa está planteando la introducción de un nuevo sistema o programa
        Cuando una empresa tiene un pequeño grupo de individuos (5-8) que deben desarrollar una mayor competencia en áreas específicas
        Cuando un líder o ejecutivo demanda asistencia para adquirir una nueva habilidad para por ejemplo enfrentar una responsabilidad adicional
        Cuando quieres aprender técnicas para perfeccionar alguna habilidad adicional, puedes recurrir al coaching personal

Cuando recurrir al mentoring :


        Cuando una empresa está tratando de perfeccionar sus líderes o grupo de talentos para que subroguen a los actuales.
        Cuando una empresa busca desarrollar a sus diversos empleados para eliminar los obstáculos que dificultan su éxito
        Cuando una empresa busca aumentar de forma más completa a sus empleados de maneras que adquieran pericias o cualidades adicionales específicas
        Cuando una empresa trata de mantener su experiencia interna y la experiencia que reside en sus empleados  actuales germine en las generaciones futuras
        Cuando una empresa quiere erigir una fuerza de trabajo que equilibre el  mundo profesional y el personal